Практика разработки системы оплаты труда: грейдирование и сиcтема вознаграждения по KPI: Семинар

Результаты

По итогам семинара:

•Вы получите ответы на вопросы: какой должна быть система оплаты труда, чтобы она была эффективной и какие изменения нужно провести?
•Сможете разработать систему ЗП, мотивирующую на профессиональной рост и позволяющий сохранить ценных сотрудников, создать справедливую упорядоченную систему ЗП на основе грейдов.
•Разработать систему вознаграждения на оcнове KPI, способствующей росту результативности.
•Повысить результативность сотрудников, сохраняя или сокращая ФОТ.
Ценность программы.
•Получение знаний и инструментов наиболее актуальных на сегодняшний день в мировой практике.
•Умений применить все полученные инструменты в своей компании
•Повышение вашей ценности как специалиста на рынке труда.

Программа

1) Принципы, обеспечивающие создание эффективной  системы  оплаты труда и мотивации. 

•Основные составляющие компенсационной системы. 
•Факторы, влияющие на эффективность системы оплаты труда и мотивации: стратегия развития, этапы жизненного цикла компании, мотивационные факторы, потребности персонала и др. 

2) Оптимизация постоянной части заработной платы на основе  оценки  должностей и  формирования сиcтемы грейдов. 

•Определение ценности должности (рабочего места) через балльно-факторную оценку.
•Методы грейдирования. Хэй –метод  и другие. 
•Авторская методика  для  оценки факторов. Определение веса факторов.
•Уровни  оценки по субфакторам. Описание уровней.
•Расчет  баллов. Определение величины грейда. Матрица грейдов.
•Определение величины окладов в зависимости от грейда. Вилка окладов
•Разработка системы профессионального и карьерного роста на основе системы грейдов.
•Осуществление интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой сотрудников по компетенциям.
•Опыт применения в американских  и  российских компаниях.

Практикум: Проведение оценки должностей, рабочих мест по балльно-факторному методу. Разработка системы  грейдов в соответствии с профилем организации:  производство, оптовая торговля, розничная, услуги. 

3) Разработка системы вознаграждения ( переменной части) по результатам на основе KPI – ключевых показателей эффективности.

•Основные принципы системы Performance management - управление эффективностью.
•Постановка целей в формате SMART . Принцип декомпозиции целей. Матрицы целей.
•Формирование матриц целей и показателей. Матрицы целей и показателей. 
•Определение ключевых показателей эффективности   (KPI- Key Performance Indicators) сотрудников.
•2 подхода к формированию матриц целей. Какой выбрать? Преимущества и недостатки.
•Связь КPI с вознаграждением. Критерии измерения. 
•KPI для производственных предприятий; критерии    премирования.
•KPI для торговых предприятий: сотрудников отдела сбыта, отдела продаж.
•КPI для поддерживающих подразделений: сотрудников отдела логистики, главного бухгалтера, службы управления персоналом и др.
•Этапы внедрения системы PM – управления результативностью. Осуществление оценки и обратной связи как необходимый этап.

Практикум: Работа в группах. Кейс «Разработка системы мотивации и  оплаты труда  на  производственно-торговом предприятии». Разработка переменной части оплаты на основе на основе PM (Performance Management).

4) Ответы на вопросы.

Методы

•лекция по ключевым вопросам рассматриваемой темы;
•дискуссии по обсуждаемым вопросам;
•работа в малых группах (детальное обсуждение заданных тем) с последующей презентацией результатов общей группе и общим обсуждением;
•решение кейса
•обмен опытом и мнениями;
•индивидуальные задания

Практическим заданиям будет уделено до 40 % времени (после обеда).